من أهم عوامل النجاح في التعامل مع الموظفين، هو نزع فتيل الشخصنة، بمعنى أن التوجيه يبنى على موضوعات العمل، والتعامل كفريق عمل، بغض النظر عن نوع ومستوى العلاقة الشخصية بين الموظفين (رئيساً ومرؤوساً).

هل ما كتب أعلاه هو تنظير كاتب، أو تقعيد متخصص قضى من عمره دهراً، وهو يؤسس في طلابه ومتدربيه هذا المبدأ؟
لأجل أن لا نكون مثاليين، أو متشائمين أكثر من اللازم، دعونا نأخذ مثالاً سريعاً على حالة قد تتكرر بشكل أو بآخر في معظم المنظمات: عندما تطرح قضية تخص منظومة العمل.

على سبيل المثال: أذونات الخروج من العمل، لتناقش في اجتماع للمعنيين بالمنظمة. يبدأ المجتمعون في نقاشها، والتحاور حول أفضل السبل للحد من آثارها السلبية على منظومة الإنتاج والانضباط في العمل، ولتتحول الى أداة إيجابية في يد قادة المنظمة.

لكن هل هذا هو واقع الحال في منظماتنا خاصة وعامها؟ وهل هي فعلاً تبنى على التوازن بين مصلحة العمل والعامل؟
المشاهد في الحياة العملية أن هناك طرفان ووسط في هذه القضية: الطرف الأول يتشدد تماماً في إعطاء العامل هذا الإذن بغض النظر عن تميزه من عدمه، ويتدخل في الصغيرة والكبيرة من شؤون العامل الشخصية استغلالاً لهذا الحق المعطى له كرئيس أو قائد للمجموعة.

وطرف ثان يترك حبل العامل على غاربه، فهو لا يسأل ولا يدقق في أذونات العمال، فيكفي العامل أن يعطي إشارة بيده، أو أحد حاجبيه، كي يخرج من ربق العمل الى أي مكان يشعر فيه بالانعتاق من دوامة العمل، دون حسيب ولا رقيب.

أما خير الأمور فهو التوسط بين الطرفين فهو يجيد التعامل معها كأداة لتحفيز الموظف، ومكافأته على تميزه، وتمكنه في عمله وليشعر أنه بسبب هذا التميز يعطى هذه الميزة، وكأداة أخرى تستخدم أيضاً لتقويم سلوك الموظف الآخر غير المنضبط ومحاولة إرجاعه الى جادة الصواب والانضباط.

وخلاصة القول: عامل الموظف أو العامل كشريك مواز لك في المسؤولية، وليس تابعاً، أو ترس آلة يغير عند أدنى عطب له والإتيان بغيره، علينا أن ندرك أهمية إشعار هذا الموظف بأهميته ودوره في منظومة العمل بالمنظمة حتى نحصل على أفضل ما عنده، ونكافئه بأفضل ما عندنا كمنظمة تحترم نفسها وعملائها .

الأستاذ : محمد سعيد الصحفي
محاضر الإدارة والقيادة بالكلية التقنية بجدة.
@MohamadAlsahafi